O que fazer diante de falhas graves, aquelas que o (a) "levam à loucura"?

Não poderia começar esta nova postagem sem agradecer a uma amiga que fez questão de me dar feedback pessoalmente sobre o meu blog.Seu feedback foi bastante positivo. Ela ressaltou que havia recorrido ao blog quando  precisa tomar uma decisão sobre o feedback que daria a uma pessoa de sua equipe. Contudo, naquele momento ela não achou a resposta que precisava explicitamente tratada em nenhum de meus posts. A pergunta é:

O que fazer diante de falhas graves, aquelas que o (a)"levam à loucura"?

Demissão?  Com certeza esta solução nem sempre é a melhor. Este é o momento em que precisamos ter maior controle, pois se não agirmos com inteligência emocional corremos o risco de tomarmos uma decisão baseada somente no emocional, que naturalmente nestes momentos fica altamente abalado. Assim sendo, o primeiro passo é tentar manter o controle e  não tomar nenhuma medida da qual possa vir a se arrepender.

Se a falha grave for cometida por um funcionário cujo desempenho é fraco e você tem dado feedback regularmente visando seu melhor desempenho, pode ser que este seja realmente um motivo justo para demissão. Contudo, o mais complicado é lidar com as situações em que somos todos surpreendidos com uma falha grave  ou até mesmo gravíssima por  parte de um bom funcionário. A sua primeira reação também poderá até levá-lo a pensar em demissão. No entanto, minha experiência me permite afirmar que, dependendo do quão sério e comprometido o funcinário seja, pouco precisará ser dito pois para este tipo de pessoa não há maior castigo que sua consciência. A você caberá tomar as medidas necessárias para ajudá-lo a solucionar o problema. Caberá também em em segundo momento uma sessão de feedback onde o problema seja abordado de forma a ser tratado como uma oportunidade de aprendizagem que não pode ser perdida.
Vou encerrar este post relatando brevemente uma experiência que tive e que reforçou a minha curva de aprendizagem neste aspecto. Há cerca de 10 anos atrás uma funcionária minha cometeu um erro muito sério. Agi exatamente como sugeri acima. No primeiro momento concentrei-me em tomar medidas que minimizassem as possíveis consequências. Definitivamente aquele não era o melhor momento para eu abordar o assunto com a funcionária.Contudo, ela não pensava assim pois bateu na minha porta e me perguntou se eu não iria brigar com ela. Meu silêncio a estava incomodando muito, pude sentir. Como já estávamos no final do expediente dela, disse-a para ir para casa, descansar e a informei que conversaríamos no dia seguinte. Posso imaginar a noite que ela passou, pois na manhã seguinte, como eu estava com a agenda cheia, planejei conversar com ela à tarde, o que ocorreu no meio da manhã , quando fui abordada: "você não vai falar comigo? Me manda logo embora." Mediante sua alta ansiedade, resolvi antecipar nossa conversa. Na verdade, pouco falei pois ela já havia feito uma análise criteriosa e sincera  do que a teria levado ao erro e tomado diferentes medidas para que o mesmo não voltasse a ocorrer.
Esta foi indubitavelmente uma oportunidade de aprendizagem que ambas, eu como gestora e ela como funcionária, aproveitaram bem para aprenderem e crescerem tanto profissionalmente quanto pessoalmente.

Avaliação de desempenho: como torná-la uma "win-win situation"?

Não há dúvidas de que estamos diante de um grande desafio, que torna-se  ainda maior pelo grau de subjetividade que os componentes qualitativos imprimem à qualquer avaliação, exigindo dos gestores grande habilidade para mais uma vez dar o feedback de forma que este cumpra seu papel de construir.
A avaliação de desempenho é uma análise sistemática que enfoca diferentes aspectos do desempenho de cada funcionário em uma empresa: as atividades exercidas, as metas/ objetivos, os resultados, as oportunidades de melhoria, assim como o potencial de desenvolvimento de cada um. Na maioria das empresas ela acontece anualmente, e quando bem conduzida os resultados são positivos, não somente para os funcionários como também para a instituição.
Devido à sua suma importância e relevância, o processo de avaliação de desempenho requer de  todos , gestores e funcionários, a devida atenção, pois embora sendo um evento anual sabemos que este não se encerra em si mesmo. Este momento marca tanto o encerramento de um ciclo quanto o início de outro. Assim sendo é imprescindível que os gestores tenham conduzido o processo de avaliação contínuamente, dando e recebendo feedback com a maior regularidade possível. Não pode ser este um momento para se levantar aspectos não tratados durante o período, quando o feedback  teria sido eficaz no realinhamento de processos,  na mudança de atitude, ou em relação a qualquer outro aspecto que pudesse ser melhorado. Da mesma forma, os elogios não podem ter sido guardados para serem feitos neste único momento. Quando o processo é contínuo, no momento da avaliação de desempenho anual não há grandes surpresas. Assim sendo, não há porque temer-se qualquer dissonância entre a auto-avaliação do funcionário e a percepção do gestor em relação ao seu desempenho.
Vale ainda ressaltar que para a avaliação de desempenho ser uma "win-win situation" é essencial que ambos, gestores e funcionários, além de não reduzirem o processo como um todo a esse momento, se preparem para a entrevista fazendo uma reflexão sobre aspectos a serem tratados, como por exemplo:

• clareza das metas / objetivos ( de ambos os ciclos envolvidos)
• processo contínuo de feedback (formal e informal)
• recursos /apoio (oferecido / aproveitado) para atingimento das metas
• potencial de desenvolvimento X oportunidades  

Sabemos que muitas vezes o gestor é tragado pelo excessivo número de prioridades em seu dia-a dia, e que por este motivo, ele não consegue "walk the talk". Na prática, nem sempre se consegue implementar a teoria da forma que acreditamos e queremos, com sessões de feedback  / avaliação bimestrais ou trimestrais, por exemplo. No entanto, vale tentar sempre, pois sua agenda é baseada naquilo que você  valoriza e presta atenção, e selecionar o que merece sua atenção é crucial para o gestor. Assim sendo, transpareça  a importância que você dá às pessoas devotando um tempo da sua agenda para criar um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas, vistas como pessoas, como indivíduos, muito mais do que meramente "recursos humanos". Desta forma, você estará contribuindo muito para que a avaliação de desempenho seja genuinamente uma "win-win situation", mesmo que formalmente ela só aconteça anualmente.