Avaliação de desempenho: como torná-la uma "win-win situation"?

Não há dúvidas de que estamos diante de um grande desafio, que torna-se  ainda maior pelo grau de subjetividade que os componentes qualitativos imprimem à qualquer avaliação, exigindo dos gestores grande habilidade para mais uma vez dar o feedback de forma que este cumpra seu papel de construir.
A avaliação de desempenho é uma análise sistemática que enfoca diferentes aspectos do desempenho de cada funcionário em uma empresa: as atividades exercidas, as metas/ objetivos, os resultados, as oportunidades de melhoria, assim como o potencial de desenvolvimento de cada um. Na maioria das empresas ela acontece anualmente, e quando bem conduzida os resultados são positivos, não somente para os funcionários como também para a instituição.
Devido à sua suma importância e relevância, o processo de avaliação de desempenho requer de  todos , gestores e funcionários, a devida atenção, pois embora sendo um evento anual sabemos que este não se encerra em si mesmo. Este momento marca tanto o encerramento de um ciclo quanto o início de outro. Assim sendo é imprescindível que os gestores tenham conduzido o processo de avaliação contínuamente, dando e recebendo feedback com a maior regularidade possível. Não pode ser este um momento para se levantar aspectos não tratados durante o período, quando o feedback  teria sido eficaz no realinhamento de processos,  na mudança de atitude, ou em relação a qualquer outro aspecto que pudesse ser melhorado. Da mesma forma, os elogios não podem ter sido guardados para serem feitos neste único momento. Quando o processo é contínuo, no momento da avaliação de desempenho anual não há grandes surpresas. Assim sendo, não há porque temer-se qualquer dissonância entre a auto-avaliação do funcionário e a percepção do gestor em relação ao seu desempenho.
Vale ainda ressaltar que para a avaliação de desempenho ser uma "win-win situation" é essencial que ambos, gestores e funcionários, além de não reduzirem o processo como um todo a esse momento, se preparem para a entrevista fazendo uma reflexão sobre aspectos a serem tratados, como por exemplo:

• clareza das metas / objetivos ( de ambos os ciclos envolvidos)
• processo contínuo de feedback (formal e informal)
• recursos /apoio (oferecido / aproveitado) para atingimento das metas
• potencial de desenvolvimento X oportunidades  

Sabemos que muitas vezes o gestor é tragado pelo excessivo número de prioridades em seu dia-a dia, e que por este motivo, ele não consegue "walk the talk". Na prática, nem sempre se consegue implementar a teoria da forma que acreditamos e queremos, com sessões de feedback  / avaliação bimestrais ou trimestrais, por exemplo. No entanto, vale tentar sempre, pois sua agenda é baseada naquilo que você  valoriza e presta atenção, e selecionar o que merece sua atenção é crucial para o gestor. Assim sendo, transpareça  a importância que você dá às pessoas devotando um tempo da sua agenda para criar um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas, vistas como pessoas, como indivíduos, muito mais do que meramente "recursos humanos". Desta forma, você estará contribuindo muito para que a avaliação de desempenho seja genuinamente uma "win-win situation", mesmo que formalmente ela só aconteça anualmente.