Como mencionado em meu post – Feedback / motivação, para promover melhoria de desempenho o feedback tem que ser motivador, o que pressupõe que este passe pelos filtros emocionais, principalmente daqueles que o recebem.
Um segundo aspecto que contribui para sua eficácia é a frequência com que o feedback é dado. Feedback tem que ser frequente. Assim sendo, deixar de dar feedback a um colaborador é simplesmente furtar-lhe o direito e a oportunidade de melhorar. Embora reconheçamos que o dia-dia da operação das empresas é altamente demandante, muitas vezes não nos permitindo dar feedback com a frequência desejada, temos que procurar maneiras de fazê-lo sempre que possível. Isto nos leva à outro aspecto relevante, não podemos também correr o risco de perder o “timing” certo e, consequentemente, deixar de alcançar maior eficácia. A avaliação formal anual deve ser também um momento de se formalizar o feedback ( a boa performance e os aspectos “negativos” , os que precisam ou até mesmo precisaram ser ressaltados) que fora dado em diferentes ocasiões durante o ano.
Ainda ratificando a importância do aspecto frequência, vale enfatizar o valor do elogio. Elogie sempre que possível e legitimamente. Cuidado para o elogio não soar como um preâmbulo para discutir-se um problema. Na verdade, devemos nos preocupar mais em elogiar do que apontar erros, pois estes saltam aos olhos. Indubitavelmente, quando estamos diante do erro, da necessidade de melhoria de performance, tendemos a dar feedback e a agir imediatamente. Em resumo, há de se encontrar um equilíbrio entre os pontos positivos (elogios) e os negativos (críticas). Os elogios abrem as portas para as críticas serem melhor aceitas.
E o aspecto Construtivista?
Sendo o feedback frequente e motivador, já estamos com um bom alicerce para torná-lo construtivo. Nenhum dos três aspectos cruciais para a eficácia do feedback ( freqüência, motivação e construção) é eficaz por si só , existem áreas de sobreposição inegáveis. Contudo, vale ainda lembrar da importância de sermos específicos quanto aos pontos levantados, o que também pressupõe definição clara do que é esperado do funcionário. Exemplos e sugestões de caminhos a serem seguidos contribuem muito para que o colaborador possa realmente construir a partir do feedback recebido .
Como dizem William & Black: “To qualify as feedback, as well as alerting us to the existence of a gap, the information must actually be useful in closing the gap between the actual and the desired levels of performance.”
Um comentário:
Hey boss!
Vou endossar seu post. O feedback é extremamente necessário para o crescimento profissional e pessoal do sujeito. Eu mesma, que estou no começo da minha carreira, necessito de feedback frequentemente. Essa frequencia nao pode realmente ser interrompida, como voce mesma disse, uma vez que é muito fácil para o profissional iniciante, internalizar algo que nao deveria estar sendo feito, como algo perfeitamente plausível e correto. Neste sentido, o feedback pode ser visto como uma espécie de massa, que embasa e une todos os aspectos necessários para uma ascenção profissional de sucesso.
Melhor do que receber feedback constantemente, é receber um friendly feedback. Portanto, além dos elogios, a própria escolha das palavras na hora do feedback é de extrema importancia.
E quanto aos elogios...well...Todo mundo precisa sentir seu ego massageado de vez em quando. Dá aquela forcinha extra para o trabalho...especialmente nesse período de fim de semestre boss! ;)
HAK!
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